人財の育成

SUMCOビジョンに掲げた「技術で世界一の会社」を目指し、新入社員から管理職・役員に至るまで、多角的なアプローチで研修の機会を提供しています。時代の変化に即して、常に社員に気づきを促し、自ら主体的に物事を考え行動できる人財の育成に努めており、毎年、経営幹部出席のもと、若手技術者の研究成果発表会を開催し、技術者のモチベーション向上にも努めています。更に国内大学の社会人博士課程に毎年一定数のエンジニアを派遣し、専門性の高い技術人財を育成しています。
また、SUMCOビジョンに掲げる「従業員が活き活きとした利益マインドの高い会社」を目指し、社員の参加意識を高める施策として、SUMCOグループ最高位の賞として「SUMCO CEO AWARD」を設け、企業価値向上に特に貢献した人・組織を毎年表彰しているほか、「TPM発表会」を毎年開催し、成果発表の機会を設けるとともに、優れた成果を表彰しています。
さらに、SUMCOビジョンに掲げる「海外市場に強い会社」の実現のため、グループ内に多様な文化・価値観を理解･尊重する意識を醸成するとともに、海外の大学への留学制度の拡充や語学教育の強化等を通じてグローバルに活躍できる人財の育成に努めています。なお、2021年に人事部門で主催している全社教育の延べ受講時間数は21,817時間でした。
こういった研修プログラムは定期的に社内ニーズを調査、ニーズに即した改訂を行うばかりでなく、研修・教育の経験豊富な社外取締役から頂いた多くの提言を取入れ、より良いものを目指しております。

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プロセス企画室
久保田 真美

Q. 久保田さんはニューヨーク州立大学で2年間、研究生活を送りました。海外派遣に応募しようと思ったきっかけを教えてください。

当社の業務では海外の方を前にプレゼンをする機会があるため、コミュニケーション力を高める必要があると入社時から常々考えておりました。派遣募集の話が出たとき、思い切ってチャレンジしました。

Q. 海外の大学での研究生活を振り返ってみて、日本の大学との違いはありましたか？

日本の大学との違いは、米国の大学生は、活発に意見を言いますし、アピールも上手です。日本の大学生は研究テーマの事前調査を綿密に行う点については優れていますし、実験の組み立て方もより周到と感じました。先生の指導の仕方ですが、米国では学生に研究を任せてあまり口出しをしませんが、日本の大学の先生は細かく指示するところが大きく異なります。

Q. 海外派遣で学んだことを、今後の会社生活の中でどのように活かそうと考えていますか？

派遣前は、会話をするときに、「きっと相手も同じ認識であろう」と考えることが多かったのですが、米国で生活をして多様な出身の方々と会話をするうちに、「相手の認識は決して同じではない」という考え方に変わりました。この経験から、日本に戻って以降、相手の認識をできるだけ確認するようにしています。米国の研究室の人は、研究上の要所はきちんと押さえつつ、プライベートも大切にしながらメリハリをつけて研究生活を送っていましたので、このことも参考にしながら、認識確認の場は要所に留め、バランスの取れた指導を行うように心がけています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

持続的に成長できる強い企業になるためには、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進が不可欠です。当社は三菱・住友・コマツと３つのルーツを持つことから、各々の知見を持ち寄って活用することができる土壌が育まれています。これに加え、女性活躍推進策の拡充や、国内・海外の各拠点での現地採用・他社での勤務経験を持つ社会人採用など様々な人財を獲得できる制度の拡充などを通じて、多様な人財がそれぞれの考え方や経験を活かした企業価値のさらなる向上を図っています。引き続き、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを積極的に推し進め、ステークホルダーの要請に応えていきたいと思っています。