人財の育成・活用
人財の育成
SUMCOビジョンの実現を目指し、新入社員から管理職・役員に至るまで、多角的なアプローチで研修の機会を提供しています。時代の変化に即して、常に社員に気づきを促し、自ら主体的に物事を考え行動できる人財の育成に努めております。
SUMCOビジョンに掲げる「技術で世界一の会社」の実現に向けて、毎年、経営幹部出席のもと若手技術者の研究成果発表会を開催し、技術者のモチベーション向上にも努めています。更に国内大学の社会人博士課程に毎年一定数のエンジニアを派遣し、専門性の高い技術人財を育成しています。
また、SUMCOビジョンに掲げる「従業員が活き活きとした利益マインドの高い会社」を目指し、社員の参加意識を高める施策として、SUMCOグループ最高位の賞として「SUMCO AWARD」を設け、企業価値向上に特に貢献した人・組織を毎年表彰しているほか、「TPM発表会」を毎年開催し、成果発表の機会を設けるとともに、優れた成果を表彰しています。
さらに、SUMCOビジョンに掲げる「海外市場に強い会社」の実現のため、グループ内に多様な文化・価値観を理解･尊重する意識を醸成するとともに、海外の大学への留学制度の拡充や語学教育の強化等を通じてグローバルに活躍できる人財の育成に努めています。なお、2025年に人事部門で主催している全社教育の延べ受講時間数は31,451時間でした。
こういった研修プログラムは定期的に社内ニーズを調査し、ニーズに即した改訂を行うばかりでなく、研修・教育の経験豊富な社外取締役から頂いた多くの提言を取り入れ、より良いものを目指しております。
キャリア形成プログラム
Voice
カスタマー技術部
廣瀬 諒
Q. 廣瀬さんは京都大学大学院で博士号の学位を取得されました。学位を取得しようと思ったきっかけを教えてください。
当時担当していた開発業務の質を向上するために、より深い学術的な専門知識を学びたいと思っていました。その中で、上司から業務に関する専門知識に関連する国際学会への応募を勧められて参加したところ、のちの指導教員となる教授の関係者と出会い、推薦してもらったことがきっかけです。
Q. 学位取得のプロセスの中で、良かったことと、苦労したことを教えてください。
良かったことは、専門の先生方と深く議論する時間が得られたことです。学会発表では質疑応答の時間はあるものの、時間に限りがあります。その点、研究室ではいつでも議論することができるので大変勉強になりました。
一方で、博士号をとるために学位論文を執筆したのですが、論文特有の言い回しや専門用語がたくさんあるので、過去に執筆された同じ分野の論文を読み込み、大学の先生方に自分が書いた論文の添削をしてもらうことを繰り返すなど、それらを身につけることに苦労しました。
Q. 学位取得で学んだことを、どのように活かしてきましたか？また、今後はどのように活かしていきたいですか？
研究分野が当時の開発業務の内容に近いものだったので、そこで学んだ知識が業務に直接活かせたと思います。また、論文執筆を通じて文章をまとめる能力や、学会発表などを通じて誰にでも分かりやすい資料を作成する能力が身につきました。これは今後の業務においても社内、社外問わず活かしていきたいと思います。
Q. 後輩技術者へメッセージをお願いします。
若いうちに学位取得に挑戦できる機会があれば挑戦した方が良いと思います。「修了できなかったらどうしよう」などの不安もあり、手を挙げることに勇気がいるとは思いますが、機会があれば積極的に挑戦してほしいです。特に若いうちであれば、仮に失敗したとしても挽回しやすいですし、そこから学ぶことも多いと思います。また、様々な経歴や立場の人々と交流することで自分の視野を広げることもできるのでお勧めです。
Voice
評価・基盤技術部評価技術開発課
佐々木 駿
Q. 佐々木さんはニューヨーク州立大学で2年間の研究生活を送られましたが、海外派遣に応募したきっかけを教えてください。
SUMCOには海外に拠点を置く関係会社があることを知っていて、そこで働くことに憧れがあったのですが、所属している評価・基盤技術部では関係会社で働く機会を得ることが難しいことが分かりました。そこで当時の部長が海外大学への派遣制度を紹介してくれて、興味をもったことがきっかけで応募しました。
Q. 海外派遣を経験したことで、ご自身にどのような変化がありましたか？
アメリカの大学では中国やインドからの留学生も多く、所属研究室に関わらず、学生間で情報交換しながら各自の研究を進めている印象でした。このことからアメリカの半導体デバイスに関する技術力の高さは、人材の多様性によって幅広い視点からの発想を得られることもその一因となっていることが分かりました。それまでは単に技術開発の質や量の差が技術力の高さの要因だと思っていたので、自分のこれまでの認識が変わりました。
また、生活面では周りに助けてくれる人がたくさんいたので、多少困ったことがあっても物事に対して深く悩み過ぎることなく、「なんとかなるさ」と前向きな考えを持つことができるようになり、柔軟な考え方ができるようになったと思います。
Q. ニューヨーク州立大学で学んだことを、どのように活かしてきましたか？
大学では研究の一環として半導体デバイスの性能評価を行っていました。社内では半導体デバイスに関する知識を学ぶ機会はそう多くないので、研究から得た知見は業務にも役立っています。
ほかにも研究生活を通じて語学力が向上したことで、業務で英語を使う際には内容の理解が深まるようになりました。
Q. 海外派遣への応募を考えている後輩技術者へメッセージをお願いします。
海外のことを聞くことと実際に見ることとでは大きな違いがあり、海外派遣で経験するすべてのことは大きな刺激になります。海外派遣に興味があるものの、海外生活への不安から応募することにためらいを感じている方もいると思いますが、会社のサポートもありますし、私自身が現地の学生たちに助けられた経験がありますので、過度な心配は必要ありません。挑戦したい気持ちがあれば是非応募して欲しいです。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン
持続的に成長できる強い企業になるためには、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進が不可欠です。当社は三菱・住友・コマツと3つのルーツを持つことから、各々の知見を持ち寄って活用することができる土壌が育まれています。これに加え、女性活躍推進策の拡充や、国内・海外の各拠点での現地採用・他社での勤務経験を持つ社会人採用など様々な人財を獲得できる制度の拡充などを通じて、多様な人財がそれぞれの考え方や経験を活かした企業価値のさらなる向上を図っています。引き続き、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みを積極的に推し進め、ステークホルダーの要請に応えていきたいと思っています。
次世代育成支援・女性活躍の推進
当社および国内グループ会社では、子育て中の社員により働きやすい職場環境を提供し、仕事と育児の両立を支援するため、法定よりも長い育児休暇期間の設定や、在宅勤務制度、短時間勤務制度など、多様な就業支援制度を整備し、女性が働きやすい環境づくりを常に目指しております。その一環として、2016年から当社グループ最大の拠点である九州事業所伊万里地区に、事業所内保育所として「SUMCOいまり保育園」を設置しています。また「SUMCOいまり保育園」を利用できない社員に対しては、保育費用を補助するための手当てとして、「託児支援手当」を支給しています。
- SUMCOいまり保育園は、新たな地域貢献の形として、「子ども・子育て支援新制度」に基づく地域型保育事業としての側面を有しており、定員の一部を地域枠として設定し、社外にも開放しています。
また、育児等のためにやむを得ず一時的に退職を余儀なくされる社員に対して、再度の復職を認める「退職者カムバック制度」を設けるなど、働く女性社員のための支援を強化しました。これらの取組が評価され、次世代認定マーク（愛称「くるみん」）を取得しています。
今後も更に社内の多様性を高め、女性の活躍を一層推進していくために、2030年までに女性管理職比率を当社単体10%※、連結12%まで引き上げる中期的目標を掲げ、女性社員の定期・経験者採用を積極的に推進しています。そのほか、女性社員のキャリア形成を支援するための研修や女性役員との座談会、また、女性社員を部下に持つ管理職を対象としたダイバーシティマネジメント研修を実施しています。これらの活動を通じて、女性が自信を持って活躍できる環境づくりを進めております。
- SUMCOから他社への出向者を含め、他社からSUMCOへの出向者を除く
目標：女性管理職比率の向上
（単体※ 2021年12月末時点） 1% → 2030年：10%
（連結 2021年12月末時点） 6.5% → 2030年：12%
各ライフイベントにおける支援制度
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2025年度 育児休業取得人数 介護休業取得人数 男性 105人 1人 女性 18人 0人 -
| 制度 | 施策名 | 内容 |
|---|---|---|
| 育児支援 | 育児休業 | 3才到達月の末日まで取得可能 |
| 出生時育児休業 | 父親が子の出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取得可能 | |
| 育児短時間勤務 | 中学校入学まで、1日あたり4時間勤務または6時間勤務のいずれかを選択可能 | |
| 時差出勤勤務 | 中学校入学まで、1日7時間45分の所定労働時間はそのままに、数種類のパターンから自由に選択可能 | |
| 在宅勤務制度 | 業務上在宅勤務可能な部門・職種の社員は、対象者の事情を勘案した上で最長中学校入学まで、在宅での勤務が選択可能 | |
| 特別福祉休暇 | 中学校入学まで、法律で定める看護休暇に加え、看護が必要な場合については必要日数分の休暇取得が可能（有給） | |
| SUMCOいまり保育園 | 事業所内保育所として、通園可能な社員の子どもを保育 | |
| 託児支援手当 | SUMCOいまり保育園利用不可の地域に勤務する社員に対して、子どもが3才に到達した日以降に到来する3月末日まで、月1万～2万円を保育補助 | |
| 介護支援 | 介護休業 | 家族の介護のため、通算1年を上限に3回まで分割取得可能 |
| 介護短時間勤務 | 1日あたり4時間勤務または6時間勤務のいずれかを選択可能（最大3年間、分割取得も可能） | |
| 時差出勤勤務 | 1日7時間45分の所定労働時間はそのままに、数種類のパターンから自由に選択可能（最大3年間、分割取得も可能） | |
| 特別福祉休暇 | 法律で定める介護休暇に加え、介護が必要な場合については必要日数分の休暇取得が可能（有給） | |
| 在宅勤務制度 | 業務上在宅勤務可能な部門・職種の社員は、対象者の事情を勘案した上で在宅での勤務が選択可能 | |
| その他支援 | 配偶者出産時の特別休暇 | 配偶者の出産時に、出産日前後10日以内に通算3日（有給） |
| 退職者カムバック制度 | 育児や介護などの理由でやむを得ず退職した社員が復帰を希望する場合は、一定の手続きを経て再入社可能 |
SUMCOいまり保育園は開園10周年を迎えます
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当社は2016年11月に、子育て世代の従業員の仕事と育児の両立支援策の一環として、九州事業所伊万里地区の当社敷地内に事業所内保育所「SUMCOいまり保育園」を設置しました。「SUMCOいまり保育園」は、2026年に開園10周年を迎えます。
これまでに延べ286名の子育て世代に利用していただいており、定員の一部は社外に開放することで、地域に根ざした運営に取り組んでいます。
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利用者の声
九州事業所 Kさんご夫婦
Q1. SUMCOいまり保育園を利用されたご感想はいかがでしょうか。保育園は、現在お仕事と育児の両立にどのように活かせると考えていますか。
私の住む伊万里市は行政の努力もあり待機児童はゼロなのですが、会社の近くに設備の整った自社の保育園があるのは、大変有り難いと思います。保育士の方の園児に対する心遣いがいき届いていると実感しており、安心して預けられています。
入園できる環境が整っており、出産後の職場復帰の段取りもスムーズにできました。保育園が会社から近いことで、急な発熱等による呼び出しにも対応できます。また、各教室にはカメラが設置してあり、リアルタイムで息子達の様子をモニタリングできるので、安心して預けることができています。食事が量・質ともに充実している点は、他の保護者さんとの間でもよく話題になっており、息子たちの体調管理面でも有難いと思っています。
Q2. 育児休暇などの制度面や職場サポートなど、助かった面があればお聞かせ下さい。
長男が生まれた際、1か月程育児休暇を取得しました。そのお陰で育児の大変さがよく分かりました。これからも妻と助けあって子育てしていきたいと思います。今はフレックス勤務を活用し、息子たちの送り迎えに利用しています。
私は、時差（8:30～17:15）出勤の制度を利用しています。時差出勤については、職場の理解も頂いており、働きやすいですね。また、特別福祉休暇は、病院利用時に1時間単位の利用ができるのも大変助かっています。
また、PT.SUMCO Indonesiaでは、質の高い人材の育成を見据え、社員の子女を対象とする奨学金プログラムを提供しております。本奨学金により、インドネシアの将来の発展に貢献できるよう願っております。
（下記写真：PT.SUMCO Indonesiaでの奨学金プログラムでのイベントの模様）
障がい者雇用
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障がい者雇用率の推移 SUMCOグループ（国内）
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SUMCOグループでは、日本国内に障がい者雇用を目的とした特例子会社を設立するなど、障がいをもった方の雇用にグループ全体で積極的に取り組んでおります。2025年12月末における国内外合わせての障がい者雇用率は1.90%、国内においては法定雇用率2.5%に対して実雇用率は2.58%と法定雇用率を満たしております。
高齢者の雇用
満60歳の定年を迎えた社員が豊富な経験や高度なスキル・技能を活かして働き続けられるよう、定年退職後も引き続き勤務することを希望した方を全員、基本的に定年時の処遇で最長65歳到達まで雇用する再雇用制度を設けており、定年後も高い意欲をもって活躍できる制度としています。
グローバル人財の活用
SUMCOグループは、アメリカ・台湾・インドネシアに製造拠点を持つほか、世界各地に販売拠点を持っています。
SUMCOグループでは、現地雇用を活用し国籍を問わず優秀なグローバル人財を積極的に採用してゆくことで、グローバルカンパニーとしてさらなる成長を目指しています。
従業員数
（名）
| 項目 | 2025年末実績 | ||
|---|---|---|---|
| 連結 | 単体※ | ||
| 社員 | 総人数 | 9,714 | 4,877 |
| 男性 | 8,655 | 4,385 | |
| 女性 | 1,059 | 492 | |
| 女性比率 | 10.9% | 10.1% | |
| 管理職 | 総人数 | 966 | 610 |
| 男性 | 881 | 594 | |
| 女性 | 85 | 16 | |
| 女性比率 | 8.8% | 2.6% | |
| 項目 | 単体 | 備考 | |
|---|---|---|---|
| 取締役 | 総人数 | 13 | 2026年3月末時点 |
| 男性 | 10 | ||
| 女性 | 3 | ||
| 女性比率 | 23.1% | ||
| 新入社員 | 総人数 | 114 | 2025年度 |
| 男性 | 84 | ||
| 女性 | 30 | ||
| 女性比率 | 26.3% | ||
| 平均勤続年数（年） | 男性 | 14.5 | 2025年12月末時点 |
| 女性 | 10.2 | ||
| 差異 | 4.3 | ||
- SUMCOから他社への出向者を含め、他社からSUMCOへの出向者を除く
| 項目 | 社員（2025年末） | 臨時従業員（2025年平均） | |
|---|---|---|---|
| 単体 | 5,065 | 386 | |
| 連結 | 9,714 | 769 | |
| 国内 | 7,163 | ||
| 海外 | 2,551 | ||
-
地域別従業員数（連結）
（名）
地域名 人員
（2025年末）日本 7,163 北米 713 東南アジア 317 東アジア 1,492 欧州 29 合計 9,714 -
従業員数の内訳（連結）
（名）
管理職 一般社員 合計（2025年末） 男性 881 7,774 8,655 女性 85 974 1,059 合計 966 8,748 9,714
2025年実績データ
| ハラスメント関連の通報・相談件数 | 35件 | |
|---|---|---|
| eラーニングによるハラスメント研修受講者数 | 7,743名 | |
| 正社員の自己都合離職率（過去離職率推移は下表） | 1.87% | |
| 休職率※ | 0.45% | |
| 人財開発 | 人事部門が主催する全社教育の延べ時間 | 31,451時間 |
| 上記教育に要した費用 | 212百万円 | |
| 上記教育に参加した従業員の割合 | 34.0% | |
| 従業員一人あたりの教育時間 | 9.5時間 | |
| 障がい者雇用率 | 国内外合計 | 1.90% |
| 日本国内のみ | 2.58% | |
- 2025年1月から2025年12月までの休職者数を2025年末人員で除した割合
正社員の自己都合離職率推移
| 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 自己都合離職率 | 0.85% | 0.91% | 1.21% | 1.40% | 1.87% | |
| 男性 | 0.76% | 0.88% | 1.12% | 1.34% | 1.84% | |
| 女性 | 1.88% | 1.23% | 2.21% | 1.91% | 2.14% | |